Come motivare il lavoratore alla sicurezza e favorire il cambiamento

Cosa genera resistenza ai comportamenti sicuri nel lavoratore? Come favorire un cambiamento nelle abitudini? La formazione non basta

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Si parla spesso di sicurezza sul lavoro e di come il datore di lavoro ne sia responsabile, in un sistema giuridico che vede al centro di ogni responsabilità il datore di lavoro anche per comportamenti poco consoni ad un lavoratore cosciente e responsabile.

In questa logica la legislazione, ma soprattutto le sentenze, hanno deresponsabilizzato in maniera preponderante il lavoratore.

Sicurezza: la posizione di privilegio del lavoratore e difficoltà del datore

Il lavoratore può sentire di essere in una posizione di privilegio, di conseguenza qualsiasi atteggiamento errato risulta difficilmente perseguibile.

Sebbene il datore di lavoro disponga di strumenti giuridici che gli consentirebbero di fare applicare regole e normative, questi stessi strumenti spesso conducono a vertenze sindacali e talvolta assumono la connotazione di forme di mobbing, o di sospette azioni razziste.

La posizione di privilegio riconosciuta dal lavoratore, si tramuta in una strumentalizzazione per impedire al datore di lavoro azioni di richiamo o di attuare le azioni giuridiche oggettive al fine di fare applicare le regole previste dalla legge 81/08.

La sicurezza come bisogno primario e resistenza ai comportamenti sicuri

Analizzando a fondo gli elementi di gestione aziendale ai fini della tutela dei lavoratori, si può partire dalla gerarchia dei bisogni dello psicologo statunitense Abraham Maslow, secondo cui il bisogno di sicurezza e protezione è ai primi posti delle esigenze dell’essere umano ai fini della sopravvivenza e dell’auto-realizzazione personale.

Affrontare il tema della motivazione ai comportamenti sicuri sui luoghi di lavoro tuttavia non è sempre facile, nonostante si tratti di bisogni esistenziali che sono alla base della motivazione (dal latino “movere”, significa proprio mettere in moto, muoversi).

Cosa genera questa resistenza ai comportamenti corretti in modo da metterci in pericolo ed esporci ad un rischio?

  1. La mancata percezione del pericolo per vari motivi che la alterano come la stanchezza, monotonia, ripetitività, il rumore di fondo, le condizioni micro-climatiche, gli sforzi fisici o mentali, la velocità nelle azioni, i turni ecc..
  2. Mancanza di conoscenza, sia per scarse informazioni, formazione e addestramento con affiancamento, improvvisarsi come esperti o capaci, condizioni di interferenze di rischi e pericoli non riconosciuti ecc.
  3. La mancanza di esperienza che conduce spesso a errori di valutazione o sottovalutazione di alcuni comportamenti in situazioni considerate non pericolose.
  4. Il sentirsi esperti e l’assenza di precedenti, porta all’illusione di essere invulnerabili, mentre la salute e l’incolumità vengono vissuti come scontati.

Informazione e formazione non bastano

Da tutto ciò emerge come l’informazione e la formazione non siano sufficienti da sole a sopperire ad atteggiamenti individuali e abitudinari che conducono il lavoratore ad essere esposto a rischi e pericoli per lui ritenuti insignificanti.

La formazione esperienziale

È importante passare ad una formazione esperienziale con affiancamento sul posto di lavoro per un periodo congruo tale da far assumere atteggiamenti adeguati alla tipologia di lavoro da svolgere; una formazione, o meglio un addestramento, con controllo giornaliero dell’operatività.

Pensare in modo preventivo e attivo

Occorre quindi favorire l’attivazione del “pensare in modo preventivo” attraverso una partecipazione attiva dei lavoratori nei processi decisionali e nella loro responsabilizzazione, ovvero fare in modo che i lavoratori diventano essi stessi non i ricevitori passivi di nozioni e regole attraverso l’informazione o la formazione, ma i promotori di idee e suggerimenti sui processi di sicurezza, nell’individuazione delle problematiche e nel contempo delle soluzioni.

Come favorire un cambiamento

Come favorire un processo di cambiamento nelle convinzioni che muovono, o non muovono, il lavoratore e nelle sue abitudini quotidiane?

Prochaska e Diclemente hanno identificato dieci principali processi coinvolti nel cambiamento, indipendenti tra loro: 5 di ordine cognitivo esperienziale e 5 di ordine comportamentale.

I processi cognitivo-esperienziali coinvolti nel cambiamento sono:

  1. aumento della consapevolezza,
  2. attivazione emotiva,
  3. auto-rivalutazione,
  4. rivalutazione ambientale,
  5. liberazione sociale.

I processi di tipo comportamentale sono:

  • auto-liberazione,
  • controllo dello stimolo,
  • contro-condizionamento,
  • gestione del rinforzo,
  • gestione delle relazioni d’aiuto

Riferimenti:

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