Cosa si intende per “organizzazione aziendale”

«Le organizzazioni sono delle realtà socialmente costruite che si trovano più nelle menti dei loro membri che nelle strutture» Gareth Morgan Organizzazione aziendale: definizioni Azienda – Codice civile, articolo 2555 Complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa. Impresa – Codice civile, articolo 2082 Attività economica svolta da un imprenditore i cui requisiti sono: Organizzazione […]

«Le organizzazioni sono delle realtà socialmente costruite che si trovano più nelle menti dei loro membri che nelle strutture»

Gareth Morgan

Organizzazione aziendale: definizioni

Azienda – Codice civile, articolo 2555


Complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa.


Impresa – Codice civile, articolo 2082


Attività economica svolta da un imprenditore i cui requisiti sono:

Organizzazione (coordinamento fattori produttivi impiegati);

  • Organizzazione formale – Insieme di ruoli, norme, procedure e delle relazioni che nel loro complesso costituiscono e caratterizzano il modo di operare di una organizzazione;
  • Organizzazione informale – Insieme dei rapporti che si vengono ad instaurare fra i componenti del sistema organizzativo in funzione delle loro diverse personalità, indipendentemente da quelle che sono le regole e le strutture formali;
  • Professionalità (abitualità all’esercizio);
  • Beni prodotti destinati al mercato.

Un’organizzazione, quindi, è definibile come un gruppo di persone formalmente unite per raggiungere uno o più obiettivi comuni che individualmente riuscirebbero difficilmente a raggiungere.

Organizzazione aziendale nella letteratura

Secondo Stefano Scarcella Prandstraller, con il termine organizzazione si intende (Gallino 2000):

  • L’attività diretta a stabilire, mediante norme esplicite, relazioni relativamente durevoli tra un complesso di persone e di cose per conseguire razionalmente uno scopo.
  • La struttura delle principali relazioni formalmente previste e codificate entro tale sistema sociale, le quali costituiscono soltanto una parte delle relazioni che lo costituiscono.
  • L’apporto di ciascun partecipante è soggetto a una serie di negoziazioni al variare dei presupposti della sua partecipazione.

Secondo Paolo Di Medio, per portare all’eccellenza l’organizzazione di un’azienda è necessario che tutte le risorse (persone, materiali, strumenti) siano coordinate tra di loro (processi) in modo da orientarne i risultati (output) verso gli obiettivi dell’azienda.

I fattori di successo dell’organizzazione

Per giungere allo scopo è necessario impostare correttamente i fattori di successo dell’organizzazione, quali:

  • La scelta della struttura organizzativa più adeguata e la gestione per processi e performance (misurazione, incentivazione, retroazione);
  • Il corretto dimensionamento delle risorse all’interno della struttura, nonché la gestione dei carichi di lavoro e dei vincoli;
  • La standardizzazione dei flussi fisici e informativi;
  • I sistemi di comunicazione e reporting;
  • Le regole di coordinamento tra le risorse;
  • I processi di miglioramento continuo.

In ogni realtà di successo, ciascuna di queste variabili diventa oggetto di riesame e riprogettazione.

Nelle organizzazioni dove anche uno solo degli aspetti descritti manca o è mal gestito, spesso si assiste ad una degenerazione delle relazioni interne che porta all’instaurazione di sistemi ad impatto negativo che portano rapidamente alla degenerazione del sistema.

Il rapporto tra l’organizzazione e i suoi membri

Chester Barnard, nel 1938 con la pubblicazione del libro “The funtions of the executive”, prende le distanze dagli approcci tayloristici e studia gli aspetti organizzativi razionali legati al comportamento organizzativo dove:

  • Non è necessario pretendere da tutti la condivisione dei fini organizzativi; basta offrire alle persone interessate la possibilità di soddisfare i propri “moventi” e aspettative individuali trovando un equilibrio tra contributi e incentivi;
  • Affinché gli individui contribuiscano alla realizzazione del fine collettivo, per un dirigente la soluzione chiave è quella di adottare i metodi giusti per offrire, ai diversi membri di un’organizzazione, degli incentivi adeguati.


A questo fine, il “capo” deve ricercare il consenso dei propri collaboratori e non ricorrere a mezzi coercitivi; difatti la fonte dell’autorità deve essere accettata, da parte dei sottoposti, come legittima e non nel semplice fatto che l’individuo occupa una specifica posizione nella gerarchia aziendale.

Gli ordini del capo: una classificazione

La classificazione degli ordini secondo Barnard:

  • Chiaramente inaccettabili;
  • Appena accettabili;
  • Indiscutibilmente accettabili.

Questi ultimi definiscono la “zona d’indifferenza” (ovvero l’insieme degli ordini che sono accettati ed eseguiti senza discutere o porre dei dubbi) e aumenta con l’aumentare degli incentivi.

Funzionamento di un’organizzazione: il ruolo degli incentivi

Sempre secondo Barnard, per aumentare il consenso, gli incentivi più impattanti e più efficaci sono quelli non materiali (riconoscimento, stima, prestigio, e altro).

Per fare questo, il dirigente deve cercare di “incanalare” i membri dell’organizzazione ad agire per i fini collettivi, sviluppando la base di valori legati a lealtà e responsabilità individuali, nella concezione dell’impresa come sistema cooperativo in cui tutti sono membri a pari titolo.

Se mal gestiti, gli incentivi non materiali possono lasciare spazio alla possibilità, da parte dei capi, al fine di ottenere in modo più semplice e diretto la collaborazione dei subordinati, di ricorrere a meccanismi di persuasione e/o manipolazione, spesso di natura coercitiva o impositiva.


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